下面是小编为大家整理的复件,浅谈干部选拔任用工作中初始提名权问题（全文完整）,供大家参考。
中共屏南县委党校
苏俊中 干部初始提名工作是各级党委、 组织部门根据领导班子建设需要， 按照扩大民主的要求， 经过一定的工作程序， 研究提出拟提任或交流领导干部人选进入推荐、 考察、 比较、 甄选之前的工作。
提名权问题看起来是方法问题， 但核心是一个价值取向问题， 实质是原则问题， 是根本问题。
从方法上看， 规范、 科学、 民主的初始提名权机制有利于拓宽用人视野， 是解决人选决策权在时间上和空间上的前移的一个积极有效的对策； 从价值取向上看， 是体现我们党是否把群众公认原则作为选任干部工作的价值取向的关键环节； 从原则上看， 关系到完善干部选拔任用机制， 深化干部人事制度改革的基本方向； 从根本上说， 是解决长期困扰干部选拔任用民主化进程的源头问题， 有利于从源头上堵住干部用人上的不正之风和腐败现象 一从总体上看， 制度体系还没有完全形成， 对如何确定民主推荐的目标单位， 特别是对提出或确认民主推荐目标单位的主体及原则几乎没有涉及到。
如：
如何提名、怎样提名、 提名范围如何界定等问题的规定不明确。
此外， 在操作层面上也没有明确的制度可循， 在操作过程中不好掌握， 容易出现随意性和人为性等问题， 这也给“跑官要官” 、 “买官卖官” 留下了制度漏洞。
一是信息透明度不够。
如职位空缺调配信息对外公开一般都是到民主推荐阶段， 而且即使公开了， 也仅仅在目标推荐单位， 在时间上显得迟了些， 在范围上显得窄了些， 其他主体很能难获取知情权。
信息的对外封闭， 程序、 环节和时间上的开放度不够， 从短期看， 限制了其他主体参与的机会； 从长期看， 不利于调动其他主体参与的热情和积极性。
所以， 长期以来， 社会上的“地下组织部” 经常会发布干部调整提拔消息， 从舆论导向上给组织增加了不利的影响。
二没有建立比较完善的反馈机制。
由于很多时候群众只知参与了测评、 推荐过程， 而不知道推荐结果， 对民主测评和民主推荐结果研究和反馈不足，对初始推荐票不重视或使用不到位。
个别地方党委领导干部对民主推荐结果， 合意的就强调“必须尊重民意” ， 不合意的就强调“不能简单以票取人” ， 容易造成“封闭、 保守、 暗箱操作” 等问题。
一是群众关心度不高。
长期以来， 由于群众公认原则没有真正落到实处， 导致群众认为干部选任与自己关系不大， 因而对干部选任漠然视之， 参与选择的积极性不高， 影响了干部选任的准确度， 增加了干部选任的风险成本。
二是机制上的障碍直接制约了其他主体参与初始提名的各种可能性。
除了信息封闭以外， 更大的原因在于任命机关党组织、 上级分管领导、 用人单位党组织及干部个人等其他主体由于缺乏渠道没办法参与初始提名， 要参与也只能是“海推” ， 导致其他主体在初始提名中的作用难于得到全面发挥， 对组织上来说也减少了比较机会、增加了用人风险。
一是采取多种形式， 加大对初始提名方法、 程序及其重要意义的宣传力度， 尽快让广大干部群众充分了解初始提名， 提高参与初始提名的积极性和主动性。
二是强化思想教育， 做好干部群众初始提名的正确引导， 努力提高干部群众的公正意识和责任意识， 使他们克服个人主义思想， 自觉地从大局和对党、 对干部本人负责的角度出发，坚决抵制不良的小团体活动和不正常的拉“票” 行为， 充分认识到民主推荐干部既是一项权利， 也是一项义务， 关系到他们的切身利益，认真负责地参加推荐工作。
创新是工作不竭的动力和源泉。
在规范初始提名工作中， 一是要推行空岗预告制。
在民主推荐之前， 应该对所有拟选任的岗位进行描述， 把空缺职位、 任职资格和条件、 选拔方式和程序等提前向群众公开， 民主推荐和测评结果也适度公开， 让广大干部群众掌握充分的信息量。二是探索实行全委会委员民主推荐提名制度。
此制度在哈尔滨、 成都等地已经普遍实行起来， 它主要适用于提名乡镇和重要职能部门正职干部。
岗位空缺时， 先由组织部门综合单位民主推荐和干部日常考察结果， 每个岗位提出两名以上参考人选名单； 再由组织部门将拟任职务、 任职条件和参考人选名单等基本情况， 提交全委会委员， 委员既可以根据组织部门提出的参考人选名单进行推荐， 也可以署名另外推荐他人； 最后， 组织部部务会议根据单位民主推荐情况和全委会委员民主提名情况， 综合分析， 提名考察对象， 向常委会汇报考察方案，同时报告民主提名结果。
全委会闭会期间任用和推荐干部时， 也可视情况， 由组织部门将征求意见表、 拟任和推荐人选的基本情况、 提名
理由等材料， 通过适当方式送达全委会委员， 征求意见， 这样， 既使书记应有的用人建议权在确定参考人员名单的过程同步中得到体现，又受到全委会委员民主提名的合理制约， 能够有效防止用干部问题上少数人基个人说了算的现象， 把提名上的失误控制在最小程度。
三是建立“四位权效递减” 的干部任用初始提名新机制。
其主要内容是：领导职位出现空缺后， 组织部门把本部门提出的目标人选、 任命机关党组织提出的目标人选、 上级分管领导署名推荐的目标人选和用人单位党组织提出的目标人选结合起来， 进行归并， 组织进行民主推荐，根据推荐情况确定考察对象， 组织进行差额考察。
在确定考察对象时，上述四个提名主体提名权效， 即人选进入考察对象名单的机会权力遵循递减原则， 组织部门享有第一提名权， 必须优先考虑， 其次是任命机关党组织提出的人选， 再次是上级分管领导署名推荐的人选， 最后是用人单位党组织提出的人选， 当然， 四个主体所提出的人选必须经过民主推荐关， 而且会议推荐和谈话推荐的票数要比较集中， 如果出现推荐票数相差悬殊， 那么在差额人选排位上要适当兼顾， 通过考察来进行比较。
最后， 建立民主推荐前有差额目标人选、 进行考察时有差额考察人选、 提供给党委决定任用时有差额票决人选的干部选拔任用三连环比较机制。
四是建立责任追究机制。
即在推荐提名过程同步中， 有下列情形之一的， 将追究首推提名责任人的相关责任：
被推荐提名人选拔使用后， 发现提拔前存在严重影响任职问题的； 领导班子违反规定程序进行推荐的； 明知干部人选不符合提拔任职条件和规定， 以个人意愿强行通过推荐的； 其他原因造成推荐不当， 产生严重后果的。
追究时应根据责任主体的责任大小、 后果轻重、 损失程度、主客观原因等， 追究提名人的责任， 凡构成违纪， 需给予责任人党、
政纪处分的， 由纪检监察机关进行处理； 触犯刑律的， 依法移交司法机关。
组织部门作为干部工作的职能部门， 有着在掌握干部资源信息、 职位调配对应度等其他主体所不可比拟的优势， 各级组织部门应该充分履行第一提名权的职责， 也就是说， 组织部门提出的人选要优先于其他任何一个主体所提出的人选进入民主推荐。
当然， 组织部门在考虑人选时， 要进行空缺职位特点分析， 要对人选能力、 素质、 个性特点与其他班子成员的互补性等情景比较， 要在后备干部队伍中， 必要时可以放到整个干部队伍或党政机关之外物色初步人选。
人选提出后， 作为第一位排序进入到民主推荐目标人选中。
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