下面是小编为大家整理的苹果HRBP模式三个特点,供大家参考。
苹果 HRBP 模式三个特点
一、苹果 HRBP 三大特点
1、苹果 BP 团队，与 HR 混搭明显
在苹果，不叫 HRBP，他们通称 PBP（People Business Partner）。除了常见的 PBP，还有高级 PBP（Sr. People Business Partner），还有区域型 PBP（全球各地的）。
此外，他们 BP 已渗透到各种 HR 职能岗位，出现大量混搭版 BP，举几个例子：
Diversity Recruiting Business Partner 多元化招聘 BP，这个角色要求你能和与招聘经理、I&D（包容性与多元化）相关岗位密切合作，推动跨业务线的招聘战略落地。
Employee Relations Business Partner 员工关系 BP，工作内容包括提供专业咨询、政策解释、违规行为、违规绩效管理、休假合理调整、每周保持 ER 指标，每季度审查一次……妥妥的高阶版 ER。
Compensation Business Partner 薪酬 BP，这个岗位要求能全球出差的，得有高科技行业、咨询行业经验，以及跨国公司 7-10 年经验，显然这是 COE 专家级别的 BP 了。
2、苹果本地 BP 团队，要求接地气
「本地化」指用当地人，还用本地人一些特殊技能、经验，举几个例子。
比如苹果在上海招的 People Support Specialist（员工支持专员），除了要求会讲普通话、英语之外，特定要求会讲流利的广东话（Cantonese Speaking）。很显然， 这个岗位支持的中国苹果员工范围，应该不只是包邮区，还覆盖包括大湾区。
还有苹果最近在成都招聘的 People Business Partner，属于大中华区AppleCare 团队的标准 BP，要求至少 8 年以上 HRBP 或管理经验，还特定要求有大型呼叫中心、或大型矩阵组织的经验。这对于分布成于都高新区密集型互联网企业 HR 来说，属于精准选人。
如果你想应聘苹果的全球各地 PBP，第二外语是一个门槛要求，比如日本PBP，要懂英语+日语，俄罗斯，要懂英语+俄语，要在西欧各国，英语+法语+西语……懂越多越好。
3、苹果总部 BP 岗位，属于独有的
苹果有一些 HR 岗位，在国内是从来没见过的，举两个例子。
他们有一个 BP 岗位叫 Accommodations Business Partner，Accommodations 是提供住宿的意思吗？不是的。
这个 ABP 岗位，核心要求你精通美国的 ADA 法规，也就是《美国残疾人法》，该法律有四个主要部分，包括就业歧视、州和地方政府歧视、公共设施歧视和电信歧视。
在「就业歧视」这篇，美国禁止企业在招聘、雇佣、晋升、培训、薪酬等方面产生歧视，当一个人有资格履行某项工作，即使他是残疾人，雇主也要考虑为他做出「Reasonable accommodation」。
什么是合理的 accommodation？需要企业对申请人在工作环境、工作条件要做出适当修改，使工作现场可访问、给对方获取特殊设备，提供必要的培训。
所以，苹果这 ABP 岗位，要求 HR 至少有 3 年以上 ADA 法规应用经验，有能力解决 accommodation 问题。
苹果 BP 还有一个岗位就是 I&D BP，也是非常独特的，全称是 Inclusion & Diversity Business Partner，负责包容性与多元化工作的。
亚马逊也有一个类似的岗位，他们叫 DEI BP，DEI 全称是（Diversity 多元化、Equity 公平、Inclusion 包容）。
「包容性与多元化」目前已经是苹果的核心价值观了，但很多人不知道这个岗位具体干什么。一句话解释一下，「包容性与多元化」核心解决员工种族与性别不平等问题。
二、苹果 BP 准入要求
1、如果是标准 BP，至少 7-12 年 HR 经验
苹果会根据不同的团队要去匹配 PB，也会适当考虑本地人才存量资源。
像苹果在中国招聘的 BP，以成都 BP 为例，这个 BP 是负责是 AppleCare团队的，要求 8 年以上 HR 经验。
苹果在日本东京的 BP，属于全方位 BP 的，要求 7-12 年 HR 管理经验。
而苹果在印度孟买零售的 BP，这个角色要跟零售团队领导紧密合作，要求8-10 年工作经验。
苹果标准 BP，从总部到全球各地的，共性的工作主要有八项：
了解业务：确保深入了解所支持的组织，包括关键职能和流程。
组织发展：支持业务团队并与之合作，了解可能影响员工需求和计划的当前和未来目标和趋势；通过人力资源规划、组织设计和结构，积极与领导者沟通人力资源战略。
人才与绩效管理：设计并实施适当的人才规划，以确定人才、领导力发展优先事项和继任计划；将工作重点放在获取发展需求和促进支持在职机会的学习环境上；利用辅导技能帮助员工和经理解决发展和绩效问题。
I&D 多元化计划：推动多元化计划，考虑人才流动、I&D 仪表盘、招聘和代表以及有针对性的发展计划，与跨职能的合作伙伴合作制定 I&D 行动计划。
薪酬：就本地薪酬计划提供建议，能够解释内部薪酬框架和外部市场调查数据；确定新出现的趋势。
培训：了解培训发展需求，并与苹果大学联络，为组织提供或确保适当的培训；编写并提供针对现场和部门的培训课程。
人力资源指标：使用数据来制定人员议程，跟踪并向直线管理层报告人员配备、保留、损耗和其他数据。
特殊项目：根据特殊需求，进行跨职能项目开发和工作。
2、如果是高级 BP，至少 10 年以上 HR 经验
以苹果美国总部 Sr.PBP 岗位为例，必须 10 年以上经验，有 OD 经验或COE 经验的会加分。
前面谈到很多混搭的 BP，要求也都是不低的，比如薪酬 BP，包容性与多元化 BP，要求至少 8 年以上的专业 HR 经验，最好是硕士学历。
很显然，专业 BP 工作内容，会跟标准 BP 工作差异度非常大。以总部 I&D BP（包容性与多元化 BP）为例，主要有 6 项工作：
设计战略：利用数据驱动的洞察力，与 PBP 密切合作，为美国的业务线（LOB）设计 I&D 战略。
制定计划：与 PBP 合作，为每个 LOB 制定 I&D 行动计划。
支持实施：支持 I&D 解决方案的实施，监控进度，并提供建议以满足独特的领导力和业务需求。
维护关系：在人员职能部门（招聘、发展、领导力解决方案、分析、福利等）之间建立并维护牢固的关系。
提供支持：根据需要向 PBP、招聘人员和业务主管提供专业知识和支持。
资源整合：将 I&D 解决方案、合作伙伴和社区建设工作整合到 LOB 行动计划中。
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